組織の中で行われる面談は、本来、
業務の振り返り
評価基準の共有
次に向けた改善点の確認
を目的とするものだと考えています。
ところが現実には、面談が
成果や事実の確認ではなく、立場関係の確認の場として使われているように見えることがあります。
⚫︎弱い立場の人に向けられがちな問い
特に気になるのは、
業務上は優秀で、自律的に仕事を進めている人に対して、
思想や信念を問う
抽象的な姿勢論を深掘りする
正解のない質問を投げる
といったやり取りが行われるケースです。
こうした質問は、
能力や成果を測るものというより、
どこまで同調するか、どこで発言を控えるかを確認する方向に傾いてしまうことがあります。
⚫︎面談がもたらす短期的・長期的な影響
このような運用は、短期的には、
組織内が静かになる
表立った反論が減る
といった効果が出るかもしれません。
しかし中長期的には、
判断軸を持つ人が離れていく
残る人の平均化が進む
組織全体の意思決定が弱くなる
といった結果につながりやすいように思います。
⚫︎「恥ずかしいかどうか」は論点ではない
こうした面談の在り方を、
「恥ずかしいかどうか」で評価するのは適切ではありません。
なぜなら、この種の運営は、
当事者にとっては正当な統治手段として認識されていることが多いからです。
問題は感情ではなく、
それが組織にとって建設的かどうかにあります。
⚫︎面談が意味を持つ条件（提案）
面談が前向きな意味を持つのは、次の条件がそろっている場合だと思います。
評価基準が事前に共有されている
指摘が事実と行動に基づいている
改善可能な点が具体的に示されている
双方向の確認が前提になっている
この条件が満たされていれば、
面談は人を萎縮させる場ではなく、力を引き出す場になります。
一方で、これらが欠けた面談は、
人を育てる場というより、
組織の設計上の弱さが表に出る場になってしまいます。
⚫︎なぜ、こうしたことを書くのか
こうした文章を書くのは、
一方の意見だけを聞かされ、
自分の立場や判断軸を見失いそうになっている人が、
どこかにいるかもしれないと感じるからです。
事実や構造が整理されないまま話が進むと、
人は簡単に「上下」の関係に押し込まれてしまいます。
だからこそ、
感情や善悪ではなく、
構造として状況を見直し、同じ高さに立てる視点があることを、
そっと提示したいと思っています。
誰かを責めるためではなく、
自分自身も含めて、
立ち位置を水平に戻すために書いています。
⚫︎おわりに
組織が人を試すのではなく、
人が安心して力を出せる設計になっているか。
面談という場をどのように使っているかは、
その組織の成熟度を、静かに映し出しているように思います。
